Legislação Trabalhista no Brasil – O que as empresas precisam saber

A legislação trabalhista brasileira é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), uma lei federal (1943) que incorpora os direitos constitucionais do trabalho, além de diversas emendas. Uma ampla reforma trabalhista em 2017 (Lei 13.467/2017) modernizou o CLT, e atualizações posteriores (por exemplo, a Lei 14.442/2022) esclareceram as regras relativas aos auxílios-alimentação e ao teletrabalho. As autoridades trabalhistas federais cuidam da execução: o Ministério do Trabalho e Previdência (Ministério do Trabalho e Previdência) supervisiona o cumprimento (Os Auditores-Fiscais do Trabalho auditam folhas de pagamento e depósitos) enquanto os Tribunais do Trabalho especializados (Justiça do Trabalho) julgam as disputas. Os empregadores devem estar cientes de que o sistema trabalhista brasileiro é altamente protecionista e que os fiscais ou juízes costumam exigir uma interpretação rigorosa das exigências da CLT.

As principais fontes de direito são a Constituição Federal, a CLT e suas diversas emendas regulamentares, as convenções coletivas de trabalho e as leis correlatas (por exemplo, a Lei de Migração, que concede expressamente aos trabalhadores migrantes os mesmos direitos trabalhistas que os brasileiros).

Neste Blog

1. Benefícios obrigatórios e direitos do empregado 
2. Horário de trabalho e horas extras 
3. Rescisão e Indenização 
4. Trabalho remoto e emprego transfronteiriço 
5. Sindicatos e negociação coletiva 
6. Riscos de conformidade para empregadores estrangeiros 

Modelos de contratação e contrato

A legislação brasileira reconhece diversos tipos de contratos de trabalho. O modelo padrão é o contrato por prazo indeterminado (permanente) sob a Convenção Coletiva de Trabalho (CLT). Os empregadores também podem utilizar contratos por prazo determinado em casos específicos (por exemplo, trabalho sazonal, projetos específicos) com um prazo máximo legal de dois anos.

A aprendizagem profissional e o estágio são regimes distintos (que exigem componentes educacionais e direitos específicos). Contratos de prestação de serviços ou de trabalho autônomo são tolerados, mas rigorosamente fiscalizados: se a relação apresentar controle e continuidade por parte do empregador, os tribunais reclassificarão o trabalhador como empregado. As empresas devem, portanto, seguir procedimentos formais de contratação: os termos do contrato devem ser redigidos em português e registrados no sistema eSocial; cada funcionário (incluindo estrangeiros) deve ter uma carteira de trabalho registrando todos os seus termos de serviço.

A Lei de Migração (Lei 13.445/2017) garante que trabalhadores migrantes e refugiados tenham os mesmos direitos que os trabalhadores brasileiros e proíbe qualquer discriminação com base na nacionalidade. Da mesma forma, qualquer brasileiro que trabalhe no exterior com um contrato local geralmente permanece coberto pelas proteções da CLT, a menos que esteja isento por tratado. 

Os tipos de contrato típicos incluem:

• Emprego direto sob o regime CLT,
• contratação temporária (por meio de agências licenciadas, mas não para o quadro permanente de funcionários, conforme a reforma de 2017),
• Trabalho sob demanda (intermitente) e acordos de prestação de serviços remotos ou offshore de fato.  

Em todos os casos, o empregador é obrigado a fornecer os benefícios legais essenciais (ver abaixo) e não pode evitá-los classificando o trabalhador como "contratado". Erros comuns cometidos por investidores estrangeiros incluem classificar erroneamente trabalhadores como consultores ou não seguir os sistemas oficiais de remuneração: por exemplo, qualquer contrato de trabalho em inglês ou exclusivamente para estrangeiros não terá efeito a menos que seja totalmente adaptado à legislação brasileira.

Benefícios obrigatórios e direitos do empregado

A legislação brasileira prevê diversos benefícios além do salário base. Alguns exemplos (todos por funcionário, salvo indicação em contrário) incluem:

• 13º Salário – um bônus anual obrigatório equivalente a um mês de salário. É um benefício garantido constitucionalmente e normalmente pago em duas parcelas: metade do salário até 30 de novembro e o restante até 20 de dezembro de cada ano.

• Férias remuneradas (após 12 meses de serviço): o funcionário tem direito a 30 dias corridos de férias remuneradas, com um adicional de um terço do salário a título de "abono" (bônus), além do salário normal. Os dias de férias não utilizados serão devidos em dobro caso não sejam concedidos no prazo estipulado.

• FGTS (Fundo de Garantia) – o empregador deve depositar mensalmente 8% do salário bruto de cada empregado em um fundo de indenização administrado pelo governo (a conta FGTS do trabalhador). Em caso de demissão involuntária (dispensa sem justa causa), o empregador também deve pagar uma indenização equivalente a 40% do total depositado na conta FGTS. (Se a rescisão for por mútuo acordo, a indenização é reduzida para 20%). Esses fundos são patrimônio do trabalhador e só podem ser sacados em caso de demissão, doença, compra de imóvel ou outros eventos previstos em lei. As auditorias de fiscalização realizadas pelos Inspetores do Trabalho têm se concentrado cada vez mais no cumprimento do FGTS (Imposto Federal sobre Produtos Industrializados), e as contribuições não pagas ao FGTS acarretam multas pesadas.

• Previdência Social (INSS) – Contribuições obrigatórias para o Instituto Nacional de Seguridade Social financiam pensões, licença médica, etc. Os empregadores pagam uma taxa padrão (aproximadamente 20% da folha de pagamento) mais um adicional de 1 a 3% para o Seguro de Acidentes de Trabalho (RAT/SAT), dependendo do risco do setor. Os próprios funcionários contribuem em uma escala variável (cerca de 7,5 a 14% dos salários). Todas as retenções do INSS devem ser remetidas mensalmente através do sistema eSocial, juntamente com os demais impostos sobre a folha de pagamento.

• Outros benefícios – Estes incluem licença-maternidade remunerada (120 dias totalmente pagos pelo INSS), licença médica remunerada (até 15 dias totalmente pagos pelo empregador e mais tempo pelo INSS) e certos auxílios (por exemplo, auxílio-alimentação ou auxílio-transporte, se previsto em acordo coletivo). Há também um pequeno número de dias para licença-paternidade.

Cada benefício possui requisitos detalhados de acordo com a CLT e leis correlatas. Por exemplo, os salários devem ser pagos mensalmente até o 5º dia útil do mês seguinte; adicionais obrigatórios como o 13º salário e o FGTS devem ser registrados e declarados. As violações (por exemplo, retenção do FGTS, horas extras não pagas ou férias não remuneradas) geram obrigações de pagamento retroativo e multas, que os Tribunais do Trabalho aplicam rigorosamente.

Horário de trabalho e horas extras

A semana de trabalho padrão no Brasil é de até 44 horas (art. 7º, CF/88), normalmente estruturada em 8 horas por dia de segunda a sexta-feira e 4 horas no sábado. O pagamento de horas extras é geralmente limitado a 2 horas adicionais por dia e deve ser feito com um adicional de, no mínimo, 150% do valor da hora normal; o trabalho em feriados e domingos costuma receber um adicional de 200%. O trabalho noturno (das 22h às 5h) acarreta um adicional de 20%, e a maioria dos trabalhadores tem direito a uma hora de intervalo para almoço diário não remunerado. A flexibilidade de horários (por exemplo, o sistema de "banco de horas") só é permitida mediante acordo coletivo.

Os empregadores são obrigados a registrar as horas trabalhadas. De acordo com o Art. 74 da CLT (conforme atualizado por decreto), qualquer estabelecimento com 20 ou mais funcionários deve manter um sistema formal de controle de ponto (relógio digital ou mecânico) para todos os colaboradores, registrando diariamente a entrada, a saída e os intervalos. (Mesmo empresas abaixo desse limite costumam monitorar a frequência por meio de redes sociais eletrônicas.) Registros de horas precisos são essenciais, pois qualquer hora extra não documentada pode ser reivindicada pelos funcionários.

Rescisão e Indenização

A rescisão de um contrato de trabalho no Brasil envolve formalidades e custos rigorosos. Exceto em casos de justa causa (falta grave), os empregadores devem fornecer aviso prévio ou indenização equivalente. O aviso prévio mínimo é de 30 dias; além disso, o empregador deve acrescentar três dias adicionais de aviso prévio para cada ano de serviço, até um total de 90 dias. Na prática, isso significa que um funcionário com 3 anos de serviço precisa de um aviso prévio de 39 dias, ou remuneração equivalente caso o prazo não seja acordado.

A rescisão contratual deve ser documentada por escrito (um “Termo de Rescisão”), e o empregador deve atualizar o livro CTPS do trabalhador para registrar a data de término. A participação do sindicato geralmente não é obrigatória para demissões individuais (exceto em certos programas de demissão coletiva), embora os funcionários tenham o direito a reuniões de rescisão com assistência sindical, se assim o desejarem.

Em caso de demissão sem justa causa, o empregador deve pagar todos os direitos adquiridos (férias proporcionais com bônus, 13º salário proporcional, salários não liquidados, etc.), além de uma indenização obrigatória equivalente a 40% do total dos fundos do FGTS acumulados para aquele trabalhador. O empregador também deve fornecer um formulário de saque do FGTS, permitindo que o funcionário acesse os fundos depositados imediatamente. Se a demissão for por mútuo acordo, a penalidade do FGTS é reduzida pela metade (20%). Por outro lado, a demissão por justa causa isenta o empregador da penalidade do FGTS; no entanto, o empregador ainda deve o 13º salário proporcional, as férias acumuladas (1/12 para cada mês trabalhado) e qualquer salário devido até a data da demissão. Funcionários em categorias protegidas (gravidez, candidatura à liderança sindical, estabilização de certas doenças, etc.) não podem ser demitidos sem justa causa durante o período de proteção e podem ser reintegrados se demitidos injustamente.

Trabalho remoto e emprego transfronteiriço

De acordo com a Gerência Executiva de Relações do Trabalho, a Lei 14.442/2022 introduziu novas regulamentações para o teletrabalho. Entre elas, destacam-se: a autorização do teletrabalho híbrido; a isenção do controle de jornada apenas para o teletrabalho baseado em produção ou tarefas; a aplicabilidade de acordos coletivos de trabalho ou contratos de trabalho a trabalhadores em regime de teletrabalho; e a autorização do teletrabalho para aprendizes e pessoas com deficiência.

O que é teletrabalho?

• O teletrabalho, ou trabalho remoto, é a prestação de serviços fora das instalações do empregador, predominantemente ou não, utilizando tecnologias de informação e comunicação, que, por sua natureza, não constitui trabalho externo.

• O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não é o mesmo que nem é equivalente à profissão de operador de telemarketing ou de call center.

Trabalho híbrido em regime de teletrabalho

• A nova lei estabelece expressamente que o teletrabalho ou trabalho remoto pode ser predominantemente ou não.

• Além disso, mesmo a presença habitual nas instalações do empregador para realizar atividades específicas não invalida os regimes de teletrabalho ou trabalho remoto.

Utilização de equipamentos, software e outros recursos fora do horário normal de trabalho.

• A utilização de infraestrutura, equipamentos digitais, software, ferramentas digitais e aplicativos de internet pelo funcionário fora do horário de trabalho não constitui tempo à disposição do empregador, tempo de sobreaviso ou tempo de prontidão, a menos que haja um acordo individual ou coletivo ou uma convenção coletiva de trabalho nesse sentido.

Horário de trabalho

• Em um regime de teletrabalho, o funcionário pode prestar serviços em regime de turnos, por produção ou por tarefa.
• No caso de um contrato baseado na produção ou na tarefa, o capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que trata do horário de trabalho e prevê o controle do mesmo não será aplicável.

No entanto, para empresas com mais de vinte funcionários e onde os teletrabalhadores prestam serviços em regime de turnos, o registo da hora de entrada e saída do trabalho é obrigatório. A lei também aborda pontos relacionados ao retorno ao trabalho presencial e ao teletrabalho realizado no exterior por opção do trabalhador.

Sindicatos e negociação coletiva

O Brasil possui um sistema sindical bem estabelecido, organizado por setor e região. Os sindicatos negociam Convenções ou Acordos Coletivos que geralmente definem salários mínimos, índices de reajuste salarial anual, taxas de horas extras e outras condições para setores inteiros. Esses acordos são juridicamente vinculativos para todos os empregadores e empregados abrangidos (mesmo os não sindicalizados) após o registro.

Notavelmente, a reforma trabalhista agora permite que os termos negociados prevaleçam sobre as disposições da CLT (Consumer Law Trabalhista) para muitos assuntos. Na prática, o empregador deve verificar as convenções coletivas aplicáveis: muitas contêm disposições como auxílio-alimentação ou transporte obrigatórios, limites de jornada de trabalho ou bônus de férias garantidos pelo sindicato. As quotas e taxas sindicais tornaram-se voluntárias com a reforma de 2017, mas os trabalhadores muitas vezes ainda pagam uma taxa única de “contribuição negocial” ou “assistencial”, caso o acordo coletivo o preveja.

Riscos de conformidade para empregadores estrangeiros

No ambiente jurídico brasileiro, favorável aos trabalhadores, empresas estrangeiras enfrentam altos riscos de descumprimento das normas locais. Erros comuns incluem o uso de contratos informais, a classificação indevida de funcionários como autônomos, a falta de registro adequado no eSocial ou o não recolhimento do FGTS. Os fiscais do trabalho e os tribunais adotam uma visão ampla do vínculo empregatício. Um guia brasileiro alerta que empregadores que não cumprem as normas correm o risco de sofrer “multas, penalidades e processos trabalhistas, contratos inválidos e pagamentos retroativos de benefícios não pagos ou classificação incorreta”. Por exemplo, uma empresa de tecnologia americana descobriu que seus desenvolvedores de software remotos no Brasil tinham direito ao 13º salário e ao FGTS, assim como qualquer outro funcionário.

A fiscalização pode ser rigorosa: auditorias federais irão comparar a folha de pagamento com os depósitos do FGTS, e as multas (mais uma penalidade de 40% sobre o FGTS em falta) podem exceder o valor original da obrigação.

O Brasil deve implementar medidas robustas de conformidade local: utilizar contratos portugueses, processar a folha de pagamento por meio de canais aprovados, manter registros de horas trabalhadas meticulosos e contratar assessoria jurídica local. Entender que “as contribuições relacionadas ao salário (INSS, FGTS, S-System, etc.) devem ser pagas mensalmente” é fundamental para evitar surpresas desagradáveis com os pagamentos.

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Este artigo tem caráter meramente informativo e não constitui aconselhamento jurídico, estando as informações aqui contidas sujeitas a alterações. Recomendamos consultar um consultor jurídico ou de compliance qualificado antes de tomar qualquer decisão relacionada ao emprego.