Minimize a rotatividade de funcionários usando a motivação eficaz
A maneira mais óbvia de os empregadores medirem o impacto total da rotatividade de funcionários é observar a perda correspondente de produtividade quando as vagas não são preenchidas. Você também precisará analisar o custo para encontrar substituições. Mas isso é apenas o começo.
O resto é parte do que pode ser chamado de efeito bola de neve – ou seja, a tendência das coisas irem de mal a pior com pressa. Quando os funcionários veem outros saindo, muitos começam a suspeitar que eles estão em um navio afundando ou que pode haver melhores oportunidades para eles também.
Danos colaterais
Quando os departamentos estão com falta de pessoal devido a cargos não preenchidos, os funcionários restantes e seus gerentes são deixados para preencher a lacuna. E isso não é bom para o moral.
Simplesmente jogar dinheiro no problema pagando salários cada vez mais altos para atrair trabalhadores substitutos pode ser um desperdício. Em última análise, isso poderia pressioná-lo a aumentar os salários dos trabalhadores incumbentes. Mesmo em um clima de baixo desemprego, você pode achar que deve aumentar os salários a um nível que não seja justificado pelo mercado de trabalho. Em vez disso, concentre-se na redução da rotatividade fazendo uma revisão abrangente dos fatores que levam as pessoas a deixar seu emprego. Com essas informações, você deve ser capaz de criar uma estratégia de redução de rotatividade.
A remuneração, embora não seja o único motivador, certamente é uma importante razão pela qual os funcionários deixam seus empregos atuais. Mas ao considerar a competitividade de suas taxas de pagamento, pense nisso de forma holística, levando em consideração mais do que apenas a remuneração, mas também os benefícios aos funcionários que você oferece. Atualmente, o custo dos benefícios pode facilmente chegar a 25% ou mais da remuneração total dos funcionários. No entanto, muitas vezes, quando os trabalhadores pensam no custo de seu seguro de saúde, eles se concentram em suas franquias e co-pagamentos, sem perceber que o custo que seu empregador contribui é muito maior.
Comunicando Benefícios
Se você tiver um pacote de benefícios generoso, informe os funcionários sobre quais benefícios são oferecidos. Parte disso pode ser transmitido por informações incluídas nos contracheques. Sua empresa tem uma filosofia subjacente associada aos seus planos de benefícios para funcionários, por exemplo, garantindo que o que você oferece seja competitivo em seu setor? Em caso afirmativo, coloque-o no manual do funcionário como um preâmbulo para o resumo do pacote de benefícios real.
O mesmo princípio se aplica às suas políticas de férias e licença médica. Assegure a seus funcionários que seu plano de benefícios não é oferecido apenas porque é costume oferecer benefícios, mas porque sua empresa acredita que eles contribuem para o bem-estar dos funcionários.
De acordo com a Society for Human Resource Management, os principais fatores intangíveis que motivam os funcionários a permanecer ou sair se estiverem ausentes incluem o seguinte:
Compromisso do empregador com a satisfação no trabalho
Mesmo trabalhos mundanos podem ser uma fonte de satisfação para a maioria dos funcionários se você os ajudar a se concentrar no impacto positivo de seus esforços. Além disso, ter conversas periódicas com os funcionários sobre como eles se sentem em relação ao trabalho que realizam (além do tempo anual de avaliação de desempenho) demonstra seu compromisso.
Qualidade do relacionamento dos funcionários com seu supervisor
Ter um "chefe ruim" pode expulsar os funcionários mais rapidamente do que uma remuneração não competitiva. Alguns funcionários não gostam de supervisores que os impõem altos padrões, enquanto outros se incomodam quando não são mantidos em nenhum padrão real. Funcionários conscientes que acreditam que os "preguiçosos" em seu departamento não são tratados ficam desmoralizados. E, às vezes, um bom supervisor negligencia outras necessidades de seus funcionários, como a necessidade de construir relacionamento.
Clareza do papel
Mesmo os funcionários que se dão bem com os chefes podem se sentir à deriva ou frustrados se não houver uma articulação clara de todos os aspectos do trabalho que desempenham ou se seus papéis parecerem mudar sem explicação.
Projeto de trabalho
Este é um primo da clareza do papel. Se você não pensou muito em como as diferentes peças de trabalho devem se encaixar no quebra-cabeça maior de sua empresa, você pode ter problemas de design de trabalho. Um plano de reorganização mal concebido pode levar os funcionários a empregos que não fazem sentido para eles.
Coesão do grupo de trabalho. "Nenhum homem é uma ilha", como escreveu oXVII John Donne, ou pelo menos poucos são. É por isso que bons relacionamentos dentro de uma equipe são vitais para o contentamento dos funcionários com seus trabalhos. Embora você não possa forçar as pessoas a se darem bem, você pode estar atento ao quão bem as equipes são formadas e funcionando. Nem todos os problemas de coesão da equipe podem ser corrigidos imediatamente, mas quando os funcionários sabem que você está monitorando o problema, você pode ganhar um tempo crucial.
Muitos outros fatores que falam por si podem ser adicionados à lista, como a percepção de oportunidades de crescimento profissional (como demonstrado pelo compromisso do empregador com o treinamento) e uma compreensão geral da direção da empresa.
Se as linhas de comunicação com os funcionários estiverem bem abertas, você poderá descobrir o que realmente está na mente dos funcionários. Isso não significa necessariamente que você será capaz de lidar com todas as suas preocupações e, inevitavelmente, você perderá bons funcionários. Mas construir uma estratégia de retenção em torno de uma compreensão completa de tudo o que motiva os funcionários a permanecerem em seus empregos ajudará bastante a manter a rotatividade no mínimo.