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4 claves para reclutar personal después de la pandemia

Desde su irrupción la pandemia influyó en todas las áreas de Recursos Humanos, introduciendo cambios significativos en la gestión de las personas. Pero hay un área que ha sido especialmente sensible a este contexto: el reclutamiento. La pandemia no solo exigió una rápida adaptación de sus funciones, como las entrevistas remotas o el onboarding digital, sino que modificó las expectativas de las personas respecto de sus empleadores. Recientemente, Harvard Business Review publicó un sondeo realizado entre 5.000 empleados de Estados Unidos, concluyendo que más del 40% buscarían otro trabajo o simplemente renunciarían si tuvieran que regresar a la oficina por tiempo completo. 

Si usted se desempeña en la gerencia de Recursos Humanos o en el área de Reclutamiento, seguramente le interesará conocer más sobre cómo estos cambios impactarán en las estrategias para buscar personal después de la pandemia. A continuación, Isis Montes de Oca, Global Talent Acquisition Manager de H&CO, nos comparte 4 tendencias que creemos podrían servir de referencia para el futuro de su gestión. 

Una cultura que valore a las personas 

En la bruma de la incertidumbre con que la pandemia cercó el mercado laboral, comenzaron a brillar con más intensidad ciertas fortalezas que siempre fueron eficientes en la atracción de personal, pero ahora se han vuelto imprescindibles. Entre ellas, la cultura. Compañías como Apple, Microsoft o Tesla Motors lograron construir culturas tan poderosas que no necesitan salir a buscar candidatos, sino que son ellos quienes se acercan para postularse. No obstante, la pandemia introdujo un importante cambio en los rasgos de cualquier cultura corporativa: hoy más que nunca, candidatos y empleados necesitan sentirse cuidados y apreciados como personas. 

En nuestra experiencia, una buena oportunidad para mostrar este acercamiento son las ferias de Recursos Humanos, donde los estudiantes universitarios suelen estar atentos a cualquier señal que los “enamore” de una marca empleadora. Es muy importante que los reclutadores transmitan la voluntad de ayudarlos o asesorarlos como parte de su cultura. Obviamente, esta característica debe estar alineada puertas adentro de la empresa, con todas las gerencias y sus líderes. 

Flexibilidad para espíritus emprendedores 

Cuando el tipo de trabajo y las condiciones para ejercerlo así lo permitían, muchas personas pasaron a desempeñarse de manera remota, y de la noche a la mañana se encontraron atendiendo obligaciones laborales y domésticas al mismo tiempo. Por su parte, las compañías tuvieron que volverse más empáticas y aceptar que una videollamada podía ser interrumpida por las demandas de un niño. 

En este proceso, la flexibilidad en las condiciones de trabajo emergió como un gran valor para la atracción de talento, porque implica la libertad de decidir trabajar de manera presencial o en forma remota, ya sea desde el hogar, desde un café o (¿por qué no?) desde la playa. Sin embargo, conlleva una importante condición. Si las empresas no pueden dar por seguro que los empleados se desempeñen en sus oficinas, tampoco pueden monitorear su performance de manera presencial. Esto implica una responsabilidad para el empleado, razón por la cual las búsquedas se están enfocando en candidatos con cierto espíritu emprendedor, capaces de trabajar y aportar resultados sin necesidad de ser monitoreados directamente. 

Ampliar la búsqueda: más alternativas, más geografías, más pasantías 

Con la emergencia sanitaria, las funciones de reclutamiento debieron adaptarse a la virtualidad. Este cambio no solo permitió la continuidad de la operatoria de manera remota, sino que los reclutadores han empezado a considerar nuevos clusters para buscar personal después de la pandemia. Por ejemplo, si consideramos el nicho de programadores y desarrolladores, en general suelen ser personas autodidactas y muchas de ellas se forman sin asistir a la universidad. Es posible incluso que no utilicen redes convencionales para su búsqueda laboral: un reclutador de nuestro equipo encontró páginas específicas para desarrolladores, donde publican su portafolio y además comparten su trabajo. 

Las posibilidades del teletrabajo también nos permiten buscar en otras geografías, donde se pueden encontrar excelentes profesionales y con un conocimiento óptimo respecto de los mercados de otras latitudes, incluso con un recorte importante en los costos de remuneración. 

Finalmente, los programas de pasantías, tan habituales en las firmas, se han intensificado a partir de la pandemia, llegando a duplicar el flujo de estudiantes. Sus beneficios son muy importantes: por un lado, se pueden cubrir las posiciones abiertas, pero además este tipo de programa colabora para que las próximas generaciones de empleados conozcan a la compañía. 

Marketing y redes para estar más cerca 

El marketing es extremadamente importante en reclutamiento: deberíamos atraer candidatos en lugar de salir a buscarlos. Para conseguirlo es fundamental estar activos en las redes, donde la pandemia fortaleció el corazón del reclutamiento, que es LinkedIn. En nuestra compañía, 9 de cada 10 profesionales fueron reclutados por esta vía y aprendimos que, aunque los usuarios no estén realizando una búsqueda activa, podemos despertar su interés si nos acercamos con una propuesta personalizada. 

En este sentido, también WhatsApp ha demostrado ser muy efectivo en este momento, ya sea porque permite subsanar inconvenientes de la telefonía convencional, sobre todo entre diferentes latitudes, o bien porque colabora con un abordaje más personal y cercano. 

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